客觀上評價企業文化有沒有成效是不全面的，企業文化是否具備生命力才是根源。有生命力的企業文化不在乎任 何困難的考驗。

華為的員工不僅素質非常高，而且85%以上都是名牌大學的畢業生。目前華為共有員工2. 2萬余人，其中市場人員 占33%，所以說華為是一個巨大的集體。華為在20年來取得的成就是驕人的，在中國企業史上稱得上是一個獨一無二的例子。他們之所以取得這么好的成 就，得益于他們的企業精神。

“狼性”就是他們的一種團隊精神，“互助”就是華為團隊精神的核心。良好的嗅覺，反應敏捷，發現獵物集體 攻擊，這就是狼的三種特性。華為認為“狼性”永遠不會被掏汰，值得他們學習。

“狼性”對于華為來說并不是天生的，對它的執著外人也難以理解。華為用“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”來 詮釋“狼性'真是再合適不過。對這種“狼性”的訓練，華為時刻都在進行，華為_向講究低調，幷時刻把內部員工的 神經繃緊。

“矩陣式”管理模式是華為的管理模式。“矩陣式”管理講的就是企業內部的各個職能部門相互配合，通過互助 網絡，對任何問題都能做出迅速的反應，否則“矩陣式”管理最大的弱點就會暴露。華為銷售人員之所以讓客戶驚嘆，讓 對手心寒，就是因為相互配合方面效率之高一一從簽合同到實際供貨，華為僅用了 4天時間。

一家國際知名的日本電子企業領袖在參觀華為后感到十分震驚，為什么呢？那就是華為接待客戶的能力世界一 流。假如華為員工沒有相互配合的精神，就不能保證一個完整的客戶服務流程順利完成。

“不奮斗，華為就沒有出路。”這是華為總裁任正非的觀點。務實的企業文化是一種奮斗型企業文化，同時還強 調創業初期的“墊子文化”仍要堅持和傳承。“我們還必須長期堅持艱苦奮斗，否則就會走向消亡。”在任正非看來，信 息產業正逐步轉變為低毛利率、規�；�的傳統產業。兼并、整合正是為了應對這種挑戰。

面臨更大的困難，華為的勢力還相當弱小，只能用別人認為很“傻”的方法一一艱苦奮斗來力求發展和生存�，F 在華為正在實行人力資源變革，希望建立一支宏大的，能英勇奮斗，不畏艱難困苦，能創造成功的隊伍。“以崗定級、以 級定薪、人崗匹配、易崗易薪”的工資制度改革，實行基于崗位責任和貢獻的報酬體系，為更多新人的成長創造了空間。 任正非還提倡不管髙層管理團隊還是每個基層員工，只有保持不懈怠的狀態，華為才能活著走向明天，同時還要求所有員 工，無論新老，都需奮斗。