讓一線經理對管理工作負責

盡管他們作為一線經理時能夠讓員工盡職盡責，但作為部門總監，他們需要調整自己的工作童點。他們必須學會 評估不同類型的工作，開發一種新的評價下屬經理的工作框架。這種評價是基于下屬經理決策的質量、繢效反饋的頻率和 質量，以及與其他部門協作的能力和通過團隊產生結果的領導能力。熟練掌握這些技能，不但需要大量的實踐，還需要一 些時間來學會如何設定既具有挑戰性，又不是好高騖遠的彈性目標。

部門總監工作的一部分，是調整那些不稱職的一線經理。在很多情況下，這比調整昔通員工困難得多。調整一名 昔通員工的理由往往很清楚，業績不佳或者他的價值觀不符合公司的要求。但調整一位新任經理或者將其解雇，則涉及很 多無形的因素：不夠重視管理，或者沒有在管理方面花足夠的時間。及時發現這些問題，并進行調整，需要巨大的勇氣、 堅定的信念和絕對的自信。讓業績不佳的一線經理繼續待在原有的崗位，將會阻滯領導梯隊的源頭，流失業績出色的優秀 員工。因此，總監需要懂得何時進行人員調整。

在各部門配置各種資源

對于部門總監來說，這頂工作他們幷不熟悉，也不像聽上去那樣簡單。學會資金調撥、技術資源配置、人員配置 以提升業績，是一頂需要通過實踐才能掌握的藝術。以下是部門總監需要回答的有關資源是否有效利用的問題。 每個部門是否能夠按時完成任務，并在質量管理和成本控制方面達到要求？如果沒有，還需要其他什么資源？ 我們是否擁有最佳的內外部資源組合？這種組合應該如何進行調整？

哪些部門在浪費資源？應該釆取什么措施？

考慮到整體的產出要求，現有的部門結構是否合理？哪些資源需要重新配置？

哪些人不適合在這里工作？如何盡快讓合格的人員替換他們？

問題還沒有結束，考慮到個人和部門的具體資源要求，還需要做出其他判斷。

哪個部門工作最有效，并應該給予新的挑戰性頂目(風險最大的頂目）？

哪些部門應該獲得更多的資源(因為它們能夠更有效地利用資源)？

誰應該得到最大幅度的加薪？

誰最需要教練輔導？誰需要我投入更多的時間？