領導者的管理能力往往表現在下達命令上，因為在任何一個機構和部門中，令行禁止是最起 碼的工作紀律。作為領導者，如何給下屬下達命令，這要看他所命令的對象而定。該硬則硬，該軟則 軟，每一^頁導都應該清楚這一點。一般來說，優秀的領導多以溫和的和富有人情味的方法管理下 屬，也就是說以詢問、鼓勵和說服等方法帶領他們前進。因為用獎勵或肯定的方法使某種行為得以鞏 固和持續，比用懲罰或否定的辦法使某種行為得以減弱或消退更有效。而且從長遠觀點看，批評過多 會損害他人的自尊心，使他們的工作效率下降，給個人的精神造成極大的傷害。

但在必要的時候，為了加強管理，領導者有必要釆取強硬手段。

一家大的生產公司下屬的一#公司一直存在嚴重的經營問題，于是一名新主管被派去負 責，并告知要盡快"扭轉局面〃。新主管用了幾周時間對分公司有關現狀的資料進行研究后J夬定馬 上進行重大改革，以賺分公司。

他帶來四名助手和三個裝滿了有關公司及其生產狀況的資料和分析材料的手提箱，在趕赴分 公司之前的兩小時才通知公司的管理部門，一到便立即召集40名主管開會。會上，他簡要地概括了對公司現狀的分析意見，他此行所負的使命以及他認為公司今后的基本發展方向，他明確指出公司目前 的經營行為令人很不滿意。接下來，他當場解雇了四名高層主管并限令他們兩小時之內離開公司；他 明確宣布，誰也不要試圖阻擋他對公司的極救行動。最后，他宣布他將安排與公司每位主管會晤，從 第二天早上7點開始。這樣，60分鐘的會議結束了。

在隨后的關鍵的6個月中，那些留在公司的人積極與他合作。

這就是以快刀斬亂麻，堅決果斷釆用強硬手段解決問題的一個成功范例。這個主管為"扭轉 公司局面〃而采取了極端措施，他的強權統治可能導致他手下主管們的集體辭職由此而使公司瓦解。 但他仍然那樣做了，因為他覺得除此之外再沒有什么辦法能使大家立即配合他的行動。有時候，使用 說服的方法太費時間，如果人們不聽從勸說，說服的方法將完全失效。

當今有些主管并不常用以權勢壓人的方法，因為他們知道這樣做會冒一定風險，會引發一些 問題。無論手段多么高妙，高壓管理最終還是會招致他人的抵制和報復，極端手段是在極端的情形下 采取的。

但毫無疑問，領導者對于少數懶惰的下屬，只能用簡單明確的指揮式命令，如"下午將這批 活干完"、"快去打掃會議室只有這種命令，才能叫他們立刻行動，不敢怠慢，不至于鈷命令不 明確的空子。這也是不得已而為之的方法。

對于大多數下屬來說(指表現一般的下屬和工作積極主動、進取心強的下屬)，就要采取詢問請 求式命令，例如，"這件事請你做好嗎？""我們該不該這么干？"下屬昔遍愿意接受這種命令，自 然也就能達到最好的指揮效果。為什么呢？道理其實很簡單，沒有人喜歡別人對自己表現權威，都渴 望受到尊重。運用這種命令方式，領導者不是居高臨下，而是以平等的身份和你商量，征求你的意 見，請你參與決策，自然給下屬帶來受到尊重的喜悅。這種命令還有一個好處，可以避免領導者犯錯誤，使方案更完善。因為你下達的不是毋庸置疑的、必須執行的命令，而是詢問式的，下屬就有機 會、有膽量說明他對這份工作的看法或者說明為什么不能接受這份工作，計劃還有什么缺陷，或者認 為這是一個好主意。領導者可以吸收正確的部分，以達到兼聽則明的效果。有人擔心，這樣下命令， 下屬會不會將其視為領導者軟弱的象征，或者不買領導者的賬。請你放心，一般情況下是不會的。盡 管領導者用的是請求詢問式的語氣，可在下屬聽來，這仍是命令。同樣是管人，平庸的中層領導用員 工之力，高明的領導用員工之心。人心，一種令人無法捉摸的東西，卻成了虛與實的管理之道的交會 點。

領導只有爭取到人心，才能體現自己真正的領導力。因為人心是根本，是管理的關鍵，如果 中層領導能夠爭取到人心，那么一切都會一帆風順。

釆取"軟〃、"硬〃兼的工作方法，領割遣的任務往往能很快、樹完成。對另頁 導來說，增強自己的領導力和影響力，激發員工最大限度地發揮出自己的潛能，是非常重要的一件 事，只有這樣才能進行有效的領導，才能促進組織的發展。然而，提高領導力和影響力并非是一彳# 易的事，很多中層領導進行了多種嘗試，但收效甚微，這是為什么呢？原因就在于他們進行的是僵硬 的管理而非用心的領導。

一些領導固執地采取嚴格的制度管理，用僵化的規范和行為標準約束員工的行為，并用呵斥 和無情的懲罰維護這一嚴格的管理體系的運轉。實事求是地說，這一體系是有效果的——嚴厲的懲罰 使得每一雙"手"都變得聽話和順從了，沒有人膽敢違反操作規程，更沒有人敢犯錯——然而這些/效 果從另一方面來說又是一種損失，"手〃的聽話和順從導致了 〃心〃的違背和背離，不敢犯錯同時也 意味著創新的乏力。從長遠來說，這種管理是失效的，是不利于獲取員工的忠誠的，是有礙組織長遠 發展的。要想實現卓越的績效，使員工圓滿地完成任務，首先必須正確理解"心之為用大矣哉"這一博大精深的管人智慧，必須爭取人心，爭取員工的尊敬、忠誠和敬仰。若忽視了對于人心的爭取，舍 本求末，只會導致企業成長的乏力。

著名的經典管理著作《領導藝術》一書中有這樣一句話："如果人們做事的方式不會因為你 的存在而改變，你就沒有實施領導。"這里的領導指用心的領導，就是通過爭取人心而影響他人，借 助心靈的力量引導群體活動達到共同目標。

在一 g陷為《兵臨城下》的戰爭片中，有一段對話準確地詮釋了用心的領導與僵硬的管理的 異同。故事的背景是第二次世界大戰時期，蘇聯紅軍在斯大林格勒(現名伏爾加格勒)與德軍展開的殊死 較量。當時德軍勢頭兇猛，而蘇軍卻節節潰退。蘇軍元帥在震怒之下問手下的軍官怎樣才能守住陣 地。

一位軍官建議：〃對所有背叛、逃跑的軍官和士兵殺無赦，以此加強紀律。"

另一位軍官則說："我們要樹立一位英雄來激勵他們(士兵)，必須給他們希望，給他們勇氣， 激發他們對祖國的爰，讓他們相信我們最終會取得勝利，只有這樣我們才能創造奇跡。"

元帥采納了第二位軍官的建議，向蘇軍士兵宣傳一位多次死里逃生、以一敵十的戰斗英雄。

英雄形象的樹立為蘇軍帶來了希望，最終擊退了德軍，取得了戰爭的勝利。

從本質上看，第一種建議是要加強管理，著重于計劃與控制，•而第二種建議則是要加強領 導，著重于建設遠景與激勵，獲取人心。這兩種建議凸顯了領導與管理的不同。

提升組織績效的關鍵就在于獲取人心。當領導者以自己的煦廣、信念、勇氣、信心和忠誠博 得了組織成員的人心的時候，令領導頭疼的一切問題一一諸如員工的惰性、不忠誠、激勵乏力等都會 迎刃而解，組織會變得更有效率，執行力會大幅提高，事業也會得到長足的發展。