客戶行業   紡織行業

 

問題類型   薪酬管理

 

【客戶評價】

作為一家傳統型的紡織企業，我公司在基層員工的薪酬管理方面問題重重。由于缺乏專業的人力資源知識和管理實踐，我們開始尋求人力資源專家：華恒智信的幫助。華恒智信專家團隊對我公司進行了為其3周的認真細致、深入縝密的調研和訪談，做出了具有較高專業性的診斷報告，提出了專業的分析建議。其所設計的薪酬分配與績效考核結果相掛鉤的辦法、弱化補丁工資以及工時定額決定不同工種待遇的解決方案，可有效地提高企業的薪酬管理水平和員工的薪酬滿意度。，這種解決方案值得公司認真推廣，也非常值得同類型其他企業的借鑒。

 

同時華恒智信專家團隊的專業性、責任心、豐富的咨詢經驗以及不辭辛勞的工作態度深深地感染了我們，再次感謝華恒智信專家團隊的傾力幫助。

 

——某紡織企業有限公司總經理

【客戶背景及現狀問題】

利織實業有限責任公司（化名）是江蘇省一家紡織企業，公司現有資產總量1.5億元，占地8萬平方米，建筑面積4.2萬平方米。公司有兩條軋花生產線，有5萬枚環錠紡和499臺劍桿織機的紡織生產能力，公司可紡50S及以下的各種純棉、滌棉紗線，正反捻紗、竹節紗、包芯紗等，年紡紗12000噸。目前公司在薪酬管理方面遇到一些問題。

 

1、薪酬體系不對接  

 

通過訪談及現場調查，工人普遍反映工資偏低，分配不公平。因為公司目前沒有薪酬體系，薪酬對接不等，出現“愛哭的孩子有奶吃”，而真正對于工作質量好的員工，卻沒有相應的激勵辦法。

 

2、工資補丁制度存在漏洞

 

目前，利織實業有限責任公司補丁工資矛盾重重，導致工資結構復雜化，缺員津貼和勞動量承包，其實質是變相的增長工資，但是這種辦法存在嚴重的滯后性，缺員津貼使得部分員工為了拿更高的工資，排擠其他同事；勞動量承包（大部分是設備維修人員）導致員工往往先完成額外工作量，而自己本職工作任務沒有完成，或應付差事。這種工資補丁制度缺乏技術能力評價，無法有效體現工人的技術能力差異及員工間不同的工作價值。且長此以往，必然不利于吸引能力強的新員工，留住技術強的老員工。

 

3、同工種不同待遇問題

 

在企業的生產車間，工序之間工資分配不均衡，影響員工積極性。表現最為明顯的是織造車間各機型擋車工之間的矛盾�，F在各機型擋車工工作量不等，根據測算及實際了解，相對于280機型而言，200型擋車工工作量較大，360型擋車工工作量偏小。200機型擋車工均希望自己能看360機型，為此出現拉關系、走后門的現象。

 

 

【華恒智信解決方案】
 

1、確定薪酬分配與績效考核結果掛鉤的辦法

 

薪酬結構一般來說主要包括基礎工資、崗位固定工資和崗位績效工資3個部分，基礎工資主要取決于員工的學歷、職稱和工齡等體現能力方面的指標，崗位固定工資為每月固定發放的部分，只要滿勤都可能拿到，而崗位績效工資為浮動部分，崗位績效工資要依據員工的業績表現來發放，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，才能體現薪酬的內部公平性。所以，要明確薪酬績效工資與績效考核結果的掛鉤辦法，并結合長期的績效表現明確薪酬的動態調整機制。我們平時所倡導的“同工同酬”是員工從事同一崗位的工作，崗位的工資標準相同，但是員工能否實際拿到，還要看績效表現，干得好有可能拿到高于該標準的工資，做得不好可能會低于該工資標準。

 

2、弱化補丁工資，優化激勵方案

 

華恒智信建議在保持工資總額不降低的前提下，盡可能將補丁工資進行弱化，將部分補丁揉入到單價中，另外提出新的激勵方案（激勵鼓勵一線人員多看臺以提高產量，對完成定額之外的部分進行激勵；對班組長提出生產獎金，即充分調動一線班組長的工作積極性，對其管理的人員在多完成定額之后以給予獎勵體現）。對于勞動量承包部分也是緊密圍繞本崗位的工作內容與要求，如果屬于本崗位應該做的工作內容，不再設勞動量承包，如果對于本崗位工作范圍之外的，如果多工作了，給予勞動量承包獎勵，但要在保證自己工作完成的基礎上。

 

3、用工作定額解決同工種不同待遇問題

 

在定額時，根據現有狀況和工人實際工作情況，適當調整定額，用定額修正工作量上的不平衡�；蛑付ê侠淼目己藰藴�，同時制定相應的薪酬和激勵措施，對于工作量較大的員工，給予適當的獎勵，以提高他們工作的積極性。也可讓員工輪崗實現工作均衡，因不同車型的工作量不一樣，可以讓員工輪流負責不同的車型，做到工作量上的均衡。

 

薪酬作為實現人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發與管理中起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能力的數量與質量，反映著勞動力供給方面的基本特征，另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數量和程度，反映著勞動力需求方面的特征。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經濟參數，來引導人力資源向合理的方向運動，從而實現組織目標的最大化。利織實業的薪酬管理存在的問題，直接的影響到企業人力資源的有效實施，因此需要進行應有的改革。