導讀   

在現代的企業管理實踐中，大多企業往往會出現崗位價值評估結果與現行薪酬標準不一致的情況，如何處理這種情況成為許多管理者和企業HR頭疼的問題。

 

崗位價值評估是現代人力資源管理薪酬體系設計的關鍵，是現代企業需要進行的重點管理工作之一，也是一項技術性強、涉及面廣、工作量大的管理活動。在現代企業中，崗位價值評估的順利開展，以及透明化的評估標準、評估程序、評估結果將有利于員工理解和認同企業的價值取向，明確今后自身的努力方向，并可以降低薪酬管理中可能出現的隨意性大等風險，同時提高員工對薪酬的滿意度，減少員工對薪酬的抱怨。那么何謂崗位的價值評估？崗位價值評估又稱職位價值評估或工作評價，是指在工作分析的基礎上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據此建立崗位價值序列的過程。

 

企業進行崗位的價值評估的作用具體表現為三個方面：

 

（1）明確價值分布

 

進行崗位的價值評估，可以更加明確每一個崗位存在的具體價值，即高價值獲得高薪水，提高員工的薪酬滿意度，激發員工的工作積極性，避免出現“干多干少一個樣”的局面。

 

（2）薪酬分配的基礎

 

進行崗位的價值評估，在明確各崗位價值后，可以依據此價值等級，劃分薪酬標準。在現實企業實踐中，員工可能隨時都會拿自己的收入和別的員工的收入進行比較，此時就容易出現不平衡感，因此依據價值評估進行薪酬分配�？梢栽诤艽蟪潭壬辖档蛦T工的抱怨，提高員工滿意度。

 

（3）更好地發展和引導員工

 

進行崗位價值評估后，依據崗位價值評估結果，可以很好的看出員工現有的工作能力是否與現任的工作崗位匹配，不足之處今后予以改善，優勢長處繼續發揚，從而為員工的職業發展更好的提供引導。

 

有著如此重要作用的崗位價值評估在企業管理中卻往往沒有得到很好的實踐，尤其在薪酬管理上。經過的企業實踐與研究，華恒智信人力資源高級咨詢顧問趙磊老師也認為，崗位價值評估結果與現行薪酬標準的不一致已經是企業管理中常見的現象。而出現該現象的原因可以概括為以下兩個原因：

 

（1）企業崗位評價體系脫離實際

 

現代企業建立的崗位評價體系往往脫離企業的實際，需要管理者重新進行崗位評估，解決人員的配置問題。此時重新進行崗位評估時需要注意，進行崗位評估時，評估的是“崗”而不是“人”，評估時考慮的是崗位需要的任職資格而不是現任任職者個人的工作能力和工作表現，注意崗位評估衡量的不是各類崗位的絕對價值而是各類崗位的相對價值。最后重新進行的崗位評估也要注意崗位評估方法的恰當選用。

 

（2）任職資格標準不夠完善

 

崗位價值評估結果與現行薪酬標準的不一致，也往往是因為任職資格標準不夠完善而導致的。在現實的企業管理實踐中，崗位評估往往沒有問題，而任職資格標準卻不夠完善，此時，只有完善相關的任職資格標準才能實現人崗薪酬與任職資格的一致性。那么如何完善任職資格標準，使之確定的任職資格標準得到信服？這里有一點建議可以供企業管理者參考。首先可以先尋找該類職位的標桿人物，通過企業內部的訪談提煉出勝任該工作所需的專業知識、個人技能、工作經驗、和行為素質要求作為該職類任職資格標準的初稿；同時，為了是得到的結果更加具有客觀公正性，再邀請公司領導和同行業專家對具有較高職等的標準進行審定，提出相應的修改意見；另外，有條件的企業可從引入外部數據作為參考。最后將所有的數據資料整合起來，作為該類職位的任職資格標準。

 

總之，要想實現崗位價值評估結果與現行薪酬標準的一致，就要首先明確導致位價值評估結果與現行薪酬標準出現不一致的原因，只有在找到相應原因后，才可以對癥下藥，即若因為崗位評價體系脫離企業實際導致，企業可以重新進行崗位評估；若因為任職資格標準不完善導致，則企業需要重點進行任職資格標準的完善工作，由此對癥下藥，才可以實現崗位價值評估結果與現行薪酬標準的一致目標。最后，企業崗位價值評估在重點考慮崗位價值評估結果與現行薪酬標準的一致時，也要考慮評估的重心兼顧內部公平性和外部公平性，以及與企業戰略和核心競爭力的結合，由此才能進一步實現企業的目標，更好地發揮崗位評估的價值。