HR很容易還沒弄清楚公司的崗位設置就忙著去想怎么做好招聘、培訓、薪酬、績效。其實，如果崗位的設置和管理有問題，人力資源管理的其他模塊都會出現問題。

 

崗位是組織中最小的基本單位。它屬于組織，而非任何組織成員，它承接了組織戰略的分解目標，以結果為導向，動態而穩定的存在。崗位就像是一把一把的椅子，當一個員工離開組織時，他帶走了他的工作風格、知識技能和業績表現，但他的崗位依然存在。

 

崗位體系是人力資源管理體系的基礎，它直接與薪酬管理體系、績效管理體系、職業發展體系等形成關聯相互作用，保證公司能夠持續不斷的吸引、激勵、保留優秀人才。那么崗位管理體系都包括哪些事情呢？

 

 

崗位管理體系包含的內容有崗位層級、崗位族群/序列、崗位發展通道、崗位圖譜和稱謂、崗位管理制度和崗位說明書。

 

1.崗位層級

 

崗位的層級劃分是組織管理的縱向權限分布，是崗位的匯報層級關系，是崗位的相對價值分布�？梢酝ㄟ^專業知識、崗位能力、貢獻大小、業務領域影響力等角度來測量崗位的價值，劃分崗位層級。

 

2.崗位族群/序列

 

崗位族群是由一系列工作內容相近或相似，滿足崗位要求的崗位任職者所需知識、技能，領域相同或相近的崗位組成的崗位集合。對崗位族群做進一步細分，可以形成崗位序列和崗位角色。

 

建立崗位族群/序列體系，一是為人力資源調配提供一個新的工具，實現對數量龐大的崗位進行動態管理；二是建立多通道的職業發展路徑，拓寬員工在企業的發展空間，增強對核心人員的保留與激勵；三是可以針對不同崗位族群，制定個性化的人力資源管理配套方案，包括薪酬激勵、培訓與發展、人員選拔與流動、績效管理在內的人力資源管理平臺。

 

 

3.崗位發展通道

 

（1）橫向職業通道

 

采取工作輪換的方式，通過橫向的調動，使工作具有多樣性，使員工煥發新的活力、迎接新的挑戰。雖然沒有加薪或晉升，但可以增加員工的新鮮感和價值。如果組織沒有足夠多高層職位為每個員工提供，而長期從事同一項工作使人倍感枯燥無味，可采用此種模式。

 

（2）雙重職業通道

 

分成管理通道和技術通道兩條通道，沿著管理通道可以通往職級更高的管理職位；沿著技術通道可以通往更高級的技術職位。在組織中，兩個通道在同一等級上的地位和利益是平等的。員工可以自由選擇兩條通道中的任意一種發展。這種模式可以保證組織既擁有高技能的管理者，同時又擁有高技能的專業技術人員。

 

（3）多重職業通道

 

這種模式是在雙重通道的基礎上又分成多個通道，為員工提供更多的機會和發展空間。比如有的公司為管理通道上的職工發展到一定層級后，提供帶領團隊創業或者成為合伙人的機會；有的公司為技術通道上的職工發展到一定層級后，提供技術帶頭人通道或技術管理人員通道。這種模式為員工提供了更多的職業發展選擇的機會。

 

4.崗位圖譜和稱謂

 

（1）確定圖譜中稱謂。根據崗位族群序列結果和崗位層級確認結果橫縱交叉選取圖譜中的稱謂。

 

（2）確定崗位角色，根據崗位稱謂細分工作角色。

 

5.崗位管理制度

 

完整的崗位管理制度，至少要包括目的、適用范圍、原則、定義、支持文件（其他相關的制度或規定）、崗位設置、崗位編制、崗位分類、崗位等級、任職資格、晉升管理（條件、方式、選拔、評定）、降級管理、轉崗管理、借調管理、待崗管理、轉正管理、離職管理等等。

 

6.崗位說明書

 

崗位說明書的格式因公司發展階段不同、需求不同、崗位分析的目的不同等因素不盡相同，可繁可簡。編寫崗位說明書之前，需要做如下考慮。

 

（1）該崗位實現了公司及部門的哪些目的和作用？

（2）如果該崗位不存在，則會對公司或部門造成哪些影響？

（3）格式為工作依據+工作內容+工作成果。