人其實是一種很遲鈍的動物。他能感受到的，往往不是你對他有多好，而是“你這一次對他”比起“你平時對他”，好了多少。

 

在職場上，盡管大多數時候都在提倡賞識和鼓勵。但一味賞識、鼓勵，只會把這個閾值越拉越高，久而久之，領導的正面激勵，就很難再讓下屬感受到落差了。

 

這也是為什么很多老好人式的領導，領導的下屬并不怎么買賬；反而那些素來嚴厲的領導，關鍵時只需要一個微笑、一句肯定，就能讓下屬感激不已，奮力向前。

 

相比一個從不批評人的領導，一個會批評人的領導在給員工稱贊、鼓勵時，往往更能給員工更大的激勵感。他們的稱贊，在員工心中反而會更珍貴、效果更大。這就是所謂的“落差善意”。

 

提供“落差善意”，讓你的激勵更有效果，這就是領導會批評人的第一重好處。

 

其二，批評能讓部下對這份工作產生更大的認同感和積極性。試想一下，如果領導對下屬從來只有嘉獎，那么，他就很容易將自己的工作積極性建立在你對于他的激勵這個外部條件之上。換言之，你鼓勵，他積極；你不鼓勵，他可能就變得不那么積極。

 

難道罵他一頓就能提升他的積極性了嗎？沒錯！

 

當下屬被批評之后，短期來看，他的工作積極性因為外部激勵的消失而降低，他可能會很郁悶�？墒牵�很少有人因為挨了老板一頓罵就要辭職。在他心里，他會開始為自己繼續在這干下去找一個理由。比如，需要養家糊口啊，這里有更好的發展啊，等等。這個時候，來自外部的激勵消失了，他找到的理由一定是自己內在的訴求。這樣一來，他就將工作積極性的基礎，由外在的驅動力轉化為了更穩定的內在的驅動力。

 

這種機制在心理學中被叫做“自我一致性”理論，指的是人總是傾向于使自己的心理和行為保持一致。翻譯成大白話就是：人總是想為自己的行為找理由。來自上級的批評責備，則會讓員工開始從內部去尋找和確認自己待在這個工作中的理由。

 

那些夸出來的好員工，你不夸，也許他就歇著了。有著內在驅動力的下屬，即使沒有外部的激勵，也會主動地工作，也更能夠承擔壓力和挑戰。

 

這就是會批評人的主管，比起從不批評人的主管，所得到的第二重好處。

 

所以，批評下屬是必要的。但是，批評人的重度和頻次，千萬要拿捏好分寸。

 

千萬不要又陷入另一個誤區：由著性子來，覺得自己是領導，想著怎么批評就怎么批評，下屬都得聽著。

 

事實會是什么樣呢？被批評的下屬有時候會嬉皮笑臉，有時候會懷恨在心，有時候覺得“領導就是在發脾氣，這陣過去了就好。”總之，并沒有達到批評人想要達到的效果。

 

這也是不少領導在面對批評下屬的痛點：說輕了不能觸及靈魂，說重了容易有抵觸情緒；不發脾氣下屬記不住，發脾氣下屬又以為領導只是在發泄。