第二個月，員工們工作tq極性更高，取得的業續也很可觀。尤其是小h的設計稿受到了客戶的表揚，連消售部門的員工都特地跑來向他表示 感謝，設計部的同事都以為小H肯寶能成為本月的“技術之星”。沒想到，因為忙于出差，馮皓忘記7這個評比活動，回來之后也沒有任何表示。小H 葙心的歡盲猶如被澆7—盆冷水。

雖然后來“技術之星”活動又斷靳續續開展過幾次，但活動的激勵作用似乎越來越低。甚至還產生了這樣的傳聞，“所謂評比，不過是馮主 管隨意獎勵自己欣萵的員工而已。”于是，更多的員工和小H—樣，對馮皓的管理能力和態度產生7深深的_壞疑。

西周的末代國王周幽王，曽經做出過“烽火戲諸侯”的荒唐事件，最終，感覺遭到了愚弄的諸侯不再服從他的領 導，直接導致了團隊的分崩離析。馮皓的管理方式多少也有這樣的弊端：他一會兒想到“技術之星”的評比作用，一會兒 又將之拋到九霄云外，是否進行這個評比，要完全看他個人的狀態或者意愿。結果，員工們的參與位置在這種評比中被完 全抹殺，評比成了馮皓的獨角戲，員工們因此就不再相信他真正主導著團隊內部的公平，更談不上相信他的領導能力了。

從以上教訓中，團隊管理者應該充分吸取經驗，改進自己的管理方法，做到令行禁止、言而有信。管理者之所以 是團隊責任人，是因為他代表著集體的利益，決定團隊的方向，既然他代表的并非個人，他做出的決策也就必須從組織的 層次出發，符合每個成員的根本利益。如果具備了這樣的自我角色感，管理者就不可能隨隨便便推翻、延誤或者否決自己 曽經做出的決策，反之，他會盡量將決策變成長期的、制度性的力量，進而充分影響每位成員，并讓他們相信，管理者有 能力對自己做出的決策負責。

當然，這并非意味著一旦做出決策，就不能更改，而是強調在決策之前，管理者應該進行充分慎童的調研和思 考，而開始執行決策時，就要一鼓作氣、努力推進、持續跟進，不容輕而易舉地放棄，更不能因為管理者自身的主觀原 因，導致決策的半途夭折。

作為管理者，獲取團隊成員的完全信任，并不是一朝一夕就能做到的事情。正如同在社會上任何人之間的交往， 都需要用真心、坦誠換取信任一樣，團隊管理者想要得到成員的敬重，就要做到從入職開始，公平地對待每一位員工，在 具體管理中，童視自己一言一行帶來的影響，從而真正成為員工哏中能夠穩妥指引航向的“船長”。