導讀   

薪酬制度，是每一個企業都無法逃避的難題。在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。

 

薪酬管理的公平性主要包括四個方面：

一是結果的公平性。主要是指企業職工對于自己的薪酬狀態以及加薪多少是不是公平、公正的評價。

 

二是程序的公平性。主要是指企業員工對于企業在薪酬管理的方法上、程序上是不是公平、公正的評價。

 

三是交往的公平性。主要是指企業管理人員與企業職工之間的交往是不是具有公平性。

 

四是信息的公平性。主要是指企業管理人員對企業職工提供薪酬管理的相關信息，對薪酬管理進行合理的解釋。

 

但現今很多企業在薪酬管理的公平性這一塊還做得遠遠不夠：

 

1.薪酬制度透明性差，忽略了薪酬溝通作用。員工一般都對薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度會讓員工感覺到企業在進行暗箱操作，進而使員工對制度公平性產生懷疑，對企業失去信任，降低員工滿意度，從而削弱企業薪酬制度的激勵功能。例如，我國許多中小企業均采用薪酬保密制度，甚至嚴禁員工在內部討論工資，使得員工很難判斷在報酬與個人績效之間是否存在著一定聯系，從而引起員工猜疑，產生不滿情緒。

 

2.薪酬調整依據缺乏，薪酬調整往往成為領導“拍腦袋”的行為。只會溜須拍馬、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的員工，薪酬反而更可能得到提升，得到重用。這樣會嚴重打擊那些真正好的員工，從而導致企業人才流失。

 

3.薪酬結構不合理，導致付出努力相同的員工最后拿到的薪酬不一樣，容易讓員工心理失衡�？傊�，維持薪酬制度的公平性是企業在設計薪酬制度時首先要考慮的問題，如果拿捏不當，給企業帶來的損失是無法估量的。

 

沒有任何組織是完美的，也沒有任何一種薪酬管理制度是沒有漏洞的，但是制度都是可以被完善和改進的�，F代管理學之父彼得•德魯克在薪酬體系的建立上有以下觀點：

 

1.任何薪酬體系，都會帶來誤導。因為，我們無法制定出一套既完全合理又“科學化”的薪酬制度。

 

2.金錢的確可以量化，但是薪酬不等于金錢。薪酬，是員工職業地位和社會地位的象征，是對公平和正義的情緒化表達，是企業內部最敏感的價值和品質的集中體現。

 

3.簡化薪酬制度，一般的企業，完全沒有必要設計一套復雜的模式，然后強加到每一個員工身上。越簡單的薪酬制度，越容易做到相對公平。一旦考慮太多因素，各種指標、權重混在一起，反倒可能因為計算模型的不完整，出現讓人啼笑皆非的結果。

 

華恒智信團隊結合多年實踐經驗認為，薪酬體系的公平性可以從內部公平及外部公平兩個角度進行理解，在實現薪酬公平性時可以從以下3方面進行：

 

第一，內部公平。這種公平可以通過一個公式進行理解說明，即A1/A2=B1/B2，其中A1是指A員工的努力程度，A2是指A員工的能力水平，而B1 、B2則是B員工的努力與能力水平，A員工與B員工在努力及能力水平相當的情況下，二者的收益水平應該做到基本一致。

 

薪酬的內部公平感，是指員工對自身在企業中體現出的相對價值認可程度，它產生于職務內容本身，具有一定的客觀性，但本質上是員工的心理平衡感，源于企業員工的主觀比較。

 

要想達到這種公平，企業自身的完善與簡歷科學的評價體系是基礎，只有這樣才能更好的實現薪酬的內在公平。企業自身的完善意味著企業的制度、文化、競爭力都會得到一定程度的提高，員工的幸福感、成就感也會隨之增加；而科學的評價體系是薪酬設計的關鍵環節，它是在工作描述的基礎上，通過科學評價方法來確定企業內部工作與工作之間的相對價值�？茖W的崗位評價體系能讓員工相信企業每個崗位的價值都反映了該崗位對企業的貢獻，具有很強的說服力。它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工的不信任。

 

第二，外部公平。這里主要指的是本企業應與市場上同樣崗位的收入情況相對接，同類型、水平及能力的員工薪酬應與外部相差不多。例如，外部市場崗位薪資為5000元，而公司薪酬為3000元時，員工就可能產生抱怨不滿等情緒。因此，如果企業在行業中的薪酬不具有競爭力的話，在人才競爭上也會處于劣勢。

 

企業應將內部等級設置與外部相對接，做到薪酬的外部公平。很多企業在和員工溝通薪酬時通常會說崗位自身價值是多少，華恒智信老師認為這樣的表達是不科學的，企業應該告知員工外部中不同崗位薪酬等級是怎樣的，企業內部的薪酬等級是與外部相一致的。雖然薪酬并不是一個員工選擇一個公司的唯一原因，但是卻是所有原因中的一個重要原因。薪酬對于員工來說不僅僅代表其勞動的所得，還代表著他們的能力和企業對他們的認同。所以，如果企業給員工的薪酬低于同行業，員工會認為企業不認同自己的付出，沒有歸屬感，因為頻頻跳槽。這樣對雙方來說都會有很大的損失。

 

第三，人力資源部與員工的溝通及說明對薪酬公平性的實現也很重要。例如當員工抱怨外部企業同樣崗位薪酬為5000元，而自己每月只有3000元時，人力資源部應及時與員工進行溝通，對出現差異的原因進行解釋說明（例如外部該崗位負責的東西比較多，而公司此崗位工作內容比較單純等），這就要求人力部門應比員工了解更多薪酬情況，當員工出現疑問時能很好的進行解釋，做到使員工理解并接受差異。

 

據2013年某調研報告顯示，雖然目前超過95%的企業有薪酬溝通的意識，但是只有78%的企業實行了薪酬溝通，還有近20%還沒有采取行動。即使是采取了薪酬溝通的企業，一半以上也都是“被”溝通，只有從上到下的告知，或者是薪酬發放后的詢問。與其說是溝通，不如說是傳達。這樣一來，員工在薪酬方面的疑問得不到解答，對職業發展的前景也沒有一個清晰的認知，溝通的缺失導致信任和積極性的缺乏。企業可以考慮建立相應的溝通渠道，成立相關的負責小組，讓薪酬溝通變得更加便捷和有效。

 

薪酬制度的公平性關系到企業的可持續發展問題，只有妥善地進行處理，員工才能盡心盡力地為企業的發展付出最大的努力。