1小時新增1人，餓了么HR體系究竟強在哪里？
2018-04-13 09:28 來源：http://www.szyajie.com/ 閱讀： 次
而這9年，也是張旭豪從一個初出茅廬的大學生一路蛻變成長為一家價值數百億美元的公司CEO的9年。
這篇文章我們不談資本，從招聘、人力配置、培訓三個環節，探究HR體系。都是干貨。收好不謝！
1、招聘：尋找志同道合的人
招聘，是整個人力資源體系的開端。
這兩年餓了么各項業務高速發展，帶來的是人員需求不斷攀升。招聘部門從業務的實際需求出發，搭建了各崗位序列的能力模型和價值觀要求，形成結構化、半結構化選拔流程和操作標準，并根據組織的實際需求持續更新。
招聘時對人的觀察是全方位的，應聘者的經驗、能力、個性、個人發展意愿以及與企業文化的匹配度都會影響面試的最終結果。
其中，面試官最看重應聘者的拼搏精神，對于自我驅動意愿強烈的人，他們通�？锤咭痪�。在餓了么，“和你一起拼”這句話，不僅是品牌主張，更是人人恪守的格言。
“在一開始就保證招到的人與團隊氣場相符，這對保持團隊的凝聚力和戰斗力非常重要，尤其是在高速發展的創業公司。因此，我們一直在尋找志同道合的人。”一位餓了么高層如是說。
2、人力配置：人盡其才的晉升制度，嚴謹與靈活并重
餓了么會定期進行人才盤點，排名前30%的公司人會進入HR的晉升備選人才庫。當公司有職位空缺時，備選庫里的人就有資格進入下一步篩選。
晉升到管理崗，會測評管理能力，并考察其任職期間的管理績效，包括后備人才準備度，關鍵人才流失率等，盡量把“人為因素”降到了最低。
這種內部晉升每季度進行一次，連續3個月業績位于所處考核群體前30%，就有機會獲得述職晉升機會。某些基層管理崗位上，述職后晉升的比例可達到驚人的80%。
常規晉升通道以外，對于成長速度特別突出的員工，餓了么有不拘泥于既有周期和評估邏輯的“綠色通道”，人才隨時提報、隨時評估、隨時通過、隨時上崗，以快速滿足業務發展的需求。
這種模式下“能者多勞”體現得淋漓盡致。在年度考核后，業績優秀的員工除年度獎金外，可以享受績優調薪與晉升的雙重激勵。
3、要想晉升：5個最被看重的因素
1、文化匹配度
激情、極致、創新是餓了么的企業文化，HR會對晉升的備選員工進行360度考評，同時通過案例收集方式考察員工的企業文化的匹配度。
員工是否在工作中充滿激情、是否把事情做到極致、 是否有主動承擔的態度、是否有一些創新的事例，都會影響著晉升備選名單。
2. 專業能力
專業能力是所有晉升的基礎。個人的專業能力通常難以量化，業績通常是一個非常重要的考察指標。
市場部的基礎崗位，考試測評中連續多個月分數在80分以上的，才能獲得晉升資格，其他的崗位通過晉升通道委員會對員工進行專業的考核，不同的級別有不同的要求。
3. 對業務的理解力
對于管理者，還需要在制定工作方向、應對競爭、改變策略等方面承擔更多職責。很多時候管理者需要為了實現工作目標而變換工作內容，這種應變是基于對業務的理解，層級越高的管理者越要對業務深入理解。
4. 領導力
管理的團隊規模越大，這種能力越重要。在餓了么，要晉升到管理崗，都需要進行領導力評估。
管理者會經常有各類管理培訓，晉升前會由第三方測評公司對其領導力進行評估；對于總監及以上級別的人員，餓了么也有與之匹配的評估中心。
5. 和未來主管的契合度
當一個職位的備選人數較多時，和未來即將一起工作的領導的性格契合度也會被當做考量因素。
HR部門會作為一個中立部門對員工和領導的性格進行分析，對把候選人放過去是互補還是會帶來別的挑戰等等的因素提出建議。
4、培訓：課程全覆蓋
從基層到高管一個都不能少
在早期發展階段，餓了么沒有成形的培養制度，員工能力的成長，更多的是靠 “師傅帶徒弟”的方式。
HR部門認識到，光靠個人力量和熱情來培養公司員工，不可能一直支持企業飛速的發展。
后來，餓了么設立了培訓中心——餓了么學院，開始在全公司范圍內構建起培訓體系。學院制定了包含專業崗位、新晉管理者、在崗人員能力提升等多個層面的培訓內容，從新到老、從基層到高管都有定制課程，課程數目高達30余個。
“到現在為止，學院組織的新人培訓近百場，一線伙伴培訓超過300場。”院長闕一平介紹。
人才向上流動的速度得以加快，公司的整體競爭力也不斷加強。20歲的區域主管、25歲的總監、來自一線市場的副總裁……
就這樣一路摸爬滾打，餓了么的人力資源部門不斷探索、實踐，為餓了么的獨角獸之路作出重要貢獻，其中的能人干將也得到充分發展。
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