導語

如果員工的滿足感是來源于生存條件或者交往條件，而不是成長條件的話，對于組織來說是很有害的，因為組織不可能獲得成長。

 

其實需求無法區分得非常明確，很多時候我們無法界定需求是屬于哪個層次的，因此有人修正了馬斯洛的五層次需求理論。

 

在奧得佛（奧得佛（C.P.Alderfer）于1969年提出了對馬斯洛需求層次理論的修正理論，稱為“生存、聯系、成長論”，也可稱為ERG理論。

 

這是他在大量實證研究的基礎上，對馬斯洛的需求層次理論加以修改而形成的。奧得佛認為人有三種基本的需要，分別是生存（existence）的需要、聯系（relatedness）的需要和成長（growth）的需要�？磥�，需求可以分為三個層級：生存、聯系、成長。他把馬斯洛的五個層級做了合并，生存就是馬斯洛的生理和安全，聯系就是交往，成長就是自我實現和尊重。我覺得這個合并還是比較好，因為它比較簡單，容易區分。我們可以這樣理解：

 

 

第一，人的需求不是由低向高遞進的，而是多種需求同時存在的。

我覺得這個判斷更貼近現實，我們每一個人并不是先實現生理需求，再去尋求更高需求的滿足，而是具有多種需求，都希望能夠獲得滿足。奧得佛說一個人的需求是同時發揮作用，每一個需求都需要獲得滿足。

 

第二，當一個人的需求滿足遇到挫折的時候，這個人會選擇降低自己的需求，放棄更高的需求，回歸到較低一層的需求上。

這個判斷非常好，奧得佛在告誡我們，每一個人都需要獲得多種需求的滿足，成長的、聯系的和生存的，但是當成長需求無法得到滿足的時候，這個人會選擇回歸到聯系的需求中，如果聯系的需求也無法滿足，他會選擇回歸到生存的需求中。

這個認識是極其重要的，因為很多時候，管理者會認為人力資源狀態穩定是一件好事，但是如果從奧得佛的觀點出發，我們所應該關心的不應該是人們的流動性，而應該關心人們為什么不流動，留在組織里的關鍵因素是什么？如果大家都不流動，不是因為需要發展，而是因為生存需求得到滿足，這對于組織來說是非常悲哀的事情，因為這樣的組織一定得不到發展，因為在組織里的人，都沒有發展的需求，而只是生存的需求。

同樣，在奧得佛的觀點之下，我們也應該關心滿足感很高的員工，應該了解到他們的滿足感來源于什么。如果員工的滿足感是來源于生存條件或者交往條件，而不是成長條件的話，對于組織來說是很有害的，因為組織不可能獲得成長。所以不要看流失率不大，就認為是非常好的事情，某種意義上講，如果組織里的員工流失率不大，又是為生存條件不流動的話，我就建議管理者讓員工流失掉，要主動安排流動，否則，組織無法獲得成長。

 

第三，確定人需求的影響因素是：他自己的發展水平和他在團體當中的經驗。

這個觀點有著非常重要的實踐意義。在一個組織中，一個人的發展，取決于他的需求強度，但是這個人的需求強度又取決于他自己的發展水平和他在團隊中的經驗。在一家公司里，如果你是基層經理，你的發展水平和經驗告訴你，你可以爭取更高的職位，發揮更大的影響力，這個基層經理人就會提升自己的需求。但是如果已經在高層管理者團隊中，你的發展水平和經驗告訴你，繼續提升的空間已經很小甚至沒有，在這種情況下，這個人的需求強度就會減弱。

 

所以在培養人的過程中，一定要注意人們在團隊中的經驗和發展水平兩者的平衡，個人成長需求、團隊中的經驗、發展水平，三個需求會同時展開，如果不注意這件事情，他可能就會放棄一個需求，尤其放棄成長需求的時候，對公司就是人力資源的浪費。

 

人們問柳傳志成功的關鍵是什么，他說就是“定戰略、搭班子、建隊伍”。所謂搭班子，就是給大家發展的平臺。美的集團也是如此，不斷地拆分業務，提供更多的平臺讓經理人成長起來。我們一定要記住，企業在任何情況下，都要關注到核心員工的發展水平和團隊經驗，因為這些因素決定他們的需求力量。如果他們認為沒有可能上升和發展的時候，企業也就失去了發展的原始動力。

本文轉自：陳春花 春暖花開 ID：CNHK_HuaXiaoMi  如有侵權請聯系管理員刪除!