如果上面提到的理由還不夠，這里還有另外11種問題供你考慮。

　　他們會在組織必須變革舊文化時維護舊文化 如今革|命性的變化無處不在，企業文化也必須不斷演變。那些不斷對別人提醒“我們這里就是這么干”的人也許是舊文化的支柱，對你的變革項目和公司的長期成功危害最大。

　　長期任職的員工也許是最貴的 在大多數組織中，任職年限長意味著一系列加薪，可能會讓他們得到最高的薪水和最長的假期。如果你打算縮減薪水方面的開支，并且如果某些長期任職者的績效水平與初級員工相差無幾，那么他們可能就是你的目標。如果他們的績效更突出，那么雖然薪水開支較高，投資回報率還算是正向的。如果他們只不過是在“混日子”，直到有資格退休領|養老金，組織為這樣的員工付出的成本可能過高。

　　最優秀的員工不會希望整個職業生涯都留在一家公司 最優秀的員工可能會希望持續地成長、學習和迎接挑戰，因此，他們壓根不會考慮把整個職業生涯都獻給同一家公司。在某些情況下，這些長期任職者可能是出于錯誤的原因留在一家公司，要么因為他們不具備跳槽的主動性，要么因為其他公司的招聘人員不想要他們。如果公司遇到了困境，最優秀的人才可能會因另有選擇而盡早離開，因此無意之間讓平庸員工的比例變得更高。

　　他們沒有遠見 他們可能太過安于現狀，從而失去了遠見。這可能會讓他們看不到自己當前所做的工作中哪些將被淘汰，他們因而沒有那么多興趣去預測，去制定“偏離”當前或過去經驗的未來方案。

　　他們的學習速度可能會放慢 谷歌的數據已經發現，學習能力是在快速變化的商業世界中員工取得成功的普遍性的關鍵因素。即使長期任職者有學習的能力，也可能會假設自己已經無所不知，或者學習的方式在涉及社交媒體時效率不高。此外，他們對現狀的滿足和得意可能會讓他們對個人的進一步發展沒那么多興趣。遺憾的是，由于他們對快速學習缺乏興趣，因此即使其他人能夠快速學習，他們可能也無法為之提供支持，從而導致其他人不必要地降低學習速度。

　　他們的工作速度可能會下降 在這個日新月異的世界中，人們必須具備快速行動的能力。長期任職者可能會喪失緊迫感，所以可能會喪失快速行動的能力。

　　他們可能滿足于過去的成就 就跟在體育界一樣，這些“拿過冠軍”的人會滿足于公司過去取得的輝煌。他們對獲勝和行業支配地位持有一種“想當年”的態度，從而導致平庸和滿足于過去的成就。更復雜的是，他們可能在公司能力已經嚴重下滑的情況下，還對未來保持過于樂觀的態度。

　　他們自身發展的停滯可能會限制其他人的進步 如果他們的績效和學習能力陷入停滯狀態，那么很有可能他們不再被選作任何新的內部調動或升遷對象。他們的職業生涯缺乏變動可能會限制其他仍在成長中的員工的升遷機會，對團隊中那些覺得自己理應得到升遷機會的人可能構成打擊。

　　他們的高度敬業可能與績效無關 因為他們百分百支持公司的文化、價值觀，并且也安于現狀，所以他們很可能極為忠誠和敬業。但是，高管層必須考慮另一個可能性，即他們的高度敬業并不一定對應著更高的績效。

　　他們可能會指導和培訓其他人走上錯誤的方向 即使出于善意，他們也可能會在無意之間“按照老方法”培訓和指導新人。而當公司領導層傳遞出的信息與這些長期任職者傳遞出的不一致時，新員工可能會因此而感到困惑。

　　他們可能會難以甩掉 即使高管意識到需要讓某些長期任職的員工離開，但事實證明，后者往往是最難放手的類型，因為他們已經學會了在組織內運用權力和影響力。由于任職時間長，他們知道如何對績效評估、強制績效排名和解聘名單施加積極的影響。最后，他們的薪酬成本或許太高，以至于其他公司可能沒興趣挖走他們。